top of page

מדוע כל מנהל צריך לדאוג מתרבות ארגונית רעילה בחברה ?


זיהוי מהיר של תרבות ארגונית רעילה בארגון יכול לסייע למנהלים למנוע התפטרות של עובדים.


תרבות ארגונית רעילה, הייתה המנבא הטוב ביותר במהלך ששת החודשים הראשונים של תופעת "ההתפטרות הגדולה". ישנן הערכות שתחלופת העובדים, בשל תרבות ארגונית רעילה, עלתה למעסיקים בארה"ב כמעט 50 מיליארד דולר בשנה שעברה.


אני מניח שרובנו מסכימים שעבודה במקום עם תרבות ארגונית רעילה זה גרוע מאד, אבל השאלה החשובה היא מה גורם לתרבות ארגונית רעילה בחברה. מחקרים רבים מנסים למצוא את התשובה לשאלה הזאת ומעלים השערות של עודף בירוקרטיה, חוסר יציבות בארגון, חוסר יחס אישי ועוד.


עובדים מתלוננים על הרבה דברים, אבל עולה השאלה - אילו אלמנטים של תרבות הם כל כך נוראים עד כדי כך שהם נחשבים רעילים? איך אפשר להבחין אם בכלל בין תרבות ארגונית רעילה למרגיזה?

במהלך לימודיי ביעוץ ארגוני חקרתי את נושא הפוליטיקה הארגונית ואת נושא התרבות הארגונית הרעילה והנה מספר סיבות שלדעתי עלולות ליצור נזק אמיתי בתרבות הארגונית בחברה שלכם.


נפוטיזם:

נפוטיזם הוא כינוי לנוהגם של בעלי שררה להעדיף במינוי למשרות את קרובי משפחתם על פני אנשים אחרים. בארגונים רבים, בעיקר מוסדות ממשלתיים, הפך נוהג רווח העובדה שחבר מביא חבר ובן משפחה מביא בן משפחה, על אף המגבלות החוקיות בארגונים רבים. בסקרים רבים, מציינים עובדים את העובדה כי במקרים שבן משפחה של הבעלים, ממלא תפקיד זה או אחר בארגון, פעמים רבות ללא כישורים מתאימים, גורם לתרבות ארגונית רעילה. קידום של אנשים בשל השתייכותם המשפחתית, או בשל השתייכותם לקליקה מסוימת, תגרום לתרבות ארגונית קלוקלת.


תחושת חוסר כבוד:

לתחושת חוסר כבוד בעבודה יש את ההשפעה השלילית הגדולה ביותר על העובדים. עובדים החשים שהם "בלתי נראים", מובנים מאליהם, כאלו שאינם זוכים להכרה ו/ או להערכה על עבודתם מגלים תחושות מרמור העלולות להגיע לכדי רצון לייצר נזק לארגון.


תחושת אי מוסריות:

אתיקה, כמו כבוד, היא היבט בסיסי של תרבות שחשוב, הן ברמה הארגונית והן ברמה האישית. התנהגות לא אתית, חוסר יושרה מתוארים בסקרים רבים כסיבה משמעותית לתרבות ארגונית רעילה. אי אתיקה יבוא לידי ביטוי בהבטחות שלא קוימו, שקרים, רמאות, פעולות "מפוקפקות", הטעיה ועוד. מקרים כגון: אי עמידה בתקנות הנדרשות עפ"י חוק כגון: תשלומי פנסיה, ימי חופשה והבראה ועוד הן אירועים בהם השתמשו עובדים רבים כשנתבקשו לתאר מדוע האווירה בארגון הייתה רעילה.


חוסר בשיתוף פעולה:

עובדים רבים מציינים את התסכול שלהם ממקום העבודה, בשל חוסר שיתוף פעולה של חברי הצוות במטרות הארגוניות / הצוותיות. התחושה כי כל עובד אדון לגורלו ודואג ליעדיו שלו ותו לא, מייצרת תסכולים רבים של שאר אנשי הצוות ומייצרת חיכוך מתמשך. הדבר הגרוע יותר הוא מקרים בהם מציינים עובדים כי עמיתיהם לעבודה, "זורקים אחד את השני מתחת לאוטובוס", "דוקרים אחד את השני בגב" או "מחבלים אחד בשני".


בריונות:

ישנם מקרים של חוסר הערכה. ישנם מקרים של חוסר בשיתוף פעולה, אולם במחקרים רבים העלו עובדים את העובדה כי חשו בבריונות כלפיהם. הכוונה היא להתנגדות שבאה לידי ביטוי בצעקות על עובדים, זלזול או ביזוי הכפופים, התעללות מילולית באנשים והתנשאות או דיבור כלפי עובדים.

מחקרים מראים כי 0.8% מהעובדים מתארים את המנהל שלהם כפוגעני.


מה עובדים רוצים?

כאשר עובדים מצטרפים לחברה, הם מצפים למצוא תרבות מכילה, מכבדת, אתית, אווירה של שיתוף פעולה ואווירה נקייה מניצול לרעה על ידי אלה אשר נמצאים בעמדות כוח. לא רק שמרכיבים בסיסיים אלה הם של תרבות ארגונית בריאה, אלא שרוב החברות גם מבטיחות זאת בערכי הליבה הרשמיים שלהן.

חברות רבות משתמשות בערך "יושרה" בין ערכי הליבה שלהן. כאשר התרבות הארגונית לא מצליחה לעמוד בהתחייבויות הבסיסיות הללו, העובדים מגיבים באופן מובן, בהתמרמרות רבה.


העלויות הגבוהות של תרבית רעילה:

לתרבות רעילה יש עלויות גבוהות מאד לארגון. מחקרים מראים שעבודה באווירה רעילה גורמת לרמות גבוהות של סטרס, שחיקה ובעיות נפשיות המתורגמות גם למחלות גופניות. כאשר עובדים חווים חוסר צדק במקום העבודה, הסיכויים שלהם לסבול ממחלה קשה גדל בצורה משמעותית.


בנוסף לכאב ולחולי שנגרם לעובד, גם המעסיק משלם ביוקר על הבעיות הבריאותיות. אם בשל אובדן תפוקות, אם בשל אנרגיה המושקעת במילוי מקומו של העובד החולה ואם בתשלום ימי מחלה.


בנוסף לאלו, תרבות ארגונית רעילה גורמת לעובדים להתפטר, להתפוטר, מה שמאלץ חברות לשלם פיצויים, להשקיע כספים רבים בגיוס עובדים חדשים ובתקופת חפיפה.


מחקרים מראים כי 1 מכל 5 עובדים עזב עבודה בשלב כלשהו בקריירה שלו בגלל התרבות הרעילה שלה. 12 סקרים שנעשו בנושא, מעריכים כי העלות של החלפת עובד שמתפטר יכולה להסתכם עד פי שניים מהשכר השנתי שלו כאשר כל ההוצאות הישירות והעקיפות נלקחות בחשבון.


חברות עם תרבות ארגונית רעילה לא רק יאבדו עובדים - הן גם יתקשו לגייס עובדים חדשים. יותר מ 75% ממחפשי העבודה חוקרים את מקום העבודה לפני שהם מגישים מועמדות למשרה.


בעידן של ביקורות עובדים בלינקדאין וברשתות השונות, חברות אינן יכולות לשמור את בעיות התרבות שלהן בסוד לאורך זמן.


עלויות נוספות של של תרבות רעילה קשות יותר לכימות, אך עדיין יכולות לבוא לידי ביטוי. עובדים מנותקים וחסרי אכפתיות הם כמעט 20% פחות פרודוקטיביים מעמיתיהם האכפתיים, משום שהם משקיעים פחות מאמץ ומפספסים יותר ימים בעבודה. מחקרים מראים כי כמעט מחצית מהעובדים שחשו חוסר כבוד בעבודה הודו שהם מפחיתים את המאמץ והזמן שהם מבלים בעבודה.


אז למה כל מנהל צריך לדאוג מתרבות רעילה בארגון שלו?

כי תרבות ארגונית פוגעת ביכולת של החברה לגייס עובדים.

היא פוגעת בתפוקות של הארגון.

היא גוזלת זמן חשוב מפיתוח והתקדמות בחברה והשקעתו בגיוס עובדים.

היא פוגעת ישירות בשמו ובמוניטין של הארגון.

האחריות שלנו כמנהלים, כמנהיגים הינה לבחון האם בארגון שלנו קיימות הסיבות שציינתי במאמר והאם נגרם נזק היוצר אווירה רעילה בארגון.

תפקיד המנהל הינו לוודא כי תופעות אלו אינם קיימות בארגון וכי האווירה בארגון הינה מקדמת ואפקטיבית.








コメント


bottom of page