בין אם הנך בעל.ת עסק או מנהל צוות / חברה וכד', לא פעם עליך לעשות שינויים.
שינוי שכזה מלווה לא פעם בחשש אמיתי מהשאלה כיצד יגיבו העובדים לשינוי.
החשש הוא מובן, אך ברצוני להציג בפנייך מספר כלים שייתכן ויסייעו לך לעבור תהליך של שינוי בצורה קלה יותר.
מתי נעשה שינויים בחברה:
כשנרצה לשנות מבנה ארגוני.
כשנרצה למנות מנהל / מנכ"ל חדש מתוך או מחוץ לארגון.
כשנרצה לעשות שינויי בנהלי העבודה.
כשנרצה לשנות מבנה שכר ו /או תגמולים.
כשנרצה להוסיף משימות לצוות כזה או אחר ועוד.
הדבר הראשון שחשוב לדעת בעת ביצוע שינוי הוא שכוחה של הסביבה הוא המשמעותי ביותר במהלך שכזה.
הסביבה כגורם משפיע ביצירת שינוי
הגורם המשפיע המשמעותי ביותר הוא הסביבה. אם יהיו סביבכם אנשים שעושים ספורט מהבוקר עד הערב, במוקדם או במאוחר גם אתם תעשו ספורט. אם אתם רוצים להרוויח 50,000 שקל בחודש, תתחילו להסתובב עם אנשים שמרוויחים 50,000 שקל בחודש. אתם צריכים רק לשהות במחיצתם. סביר להניח שבתוך שנה-שנתיים תרוויחו סכומים דומים. זה חוק טבע: הסביבה מידבקת.
כשנחשפתי לעולם הטריאתלון, גיליתי אנשים שקמים בבוקר ודבר ראשון הולכים להתאמן, אחרי כן מתקלחים ושותים קפה ורק בתשע מגיעים למשרד. הם עובדים בעבודה שהם אוהבים, יש להם משפחה שמעלה חיוך על פניהם, והם אפילו מרוויחים הרבה כסף. בהתחלה חשבתי שאלה אנשים שלא עובדים כי הם קיבלו ירושות גדולות או גדלו במשפחות עשירות. סיפרתי לעצמי כל מיני סיפורים, עד שנפל לי האסימון: אפשר להתאמן, לבלות עם חברים, לנהל חיי משפחה בריאים ולהספיק לעבוד תוך כדי כך ואפילו להרוויח יפה.
הסביבה היא גורם משפיע לטוב ולרע.
איך לעשות שינוי בעסק?
אם אתם רוצים לעשות שינוי בעסק, אני ממליץ לכם לשאול את עצמכם כמה שאלות שיסייעו לכם לעשות שינוי מבורך, ולא משנה אם העסק הוא של אדם אחד או של 100 עובדות ועובדים. ואלה השאלות:
• לאן הארגון/העסק הולך?
• לאן אני רוצה להתפתח?
• מה הולך טוב בארגון/בעסק שלי?
• איפה אני יכול/ה להשתפר?
נניח שיש לכם עסק לעיצוב פרחים. שאלו את עצמכם: לאן העסק הולך? איפה הוא יהיה בעוד שנה, בעוד חמש שנים ובעוד 20 שנה? מה אתם רוצים להשיג בזכותו? מי אתם רוצים להיות? האם אתם שואפים להיות העסק הכי גדול בעיר או בארץ? לאן אתם רוצים להתפתח? האם אתם רוצים לעסוק רק בעיצוב פרחים או אולי גם בעיצוב אירועים? ומה לגבי הפקות יוקרה? מה אתם עושים הכי טוב? איפה תוכלו להשתפר כבר היום? אלה שאלות שכל הזמן יגרמו לכם להתקדם. והתקדמות בכל תחום גורמת אושר.
השלב השני יהיה לשלב את העובדים בתהליך.
איך להוביל שינוי אצל העובדים?
הובלת שינוי בקרב העובדים היא משימה מורכבת. לפני שעושים זאת, כדאי להבין מיהם העובדים שלכם וכיצד הם פועלים. ככלל, ניתן לחלק את העובדים בכל ארגון או עסק לכמה קבוצות, בהתאם לתגובות האופייניות שלהם לשינויים:
• האדישים – עובדים שעושים מה שאומרים להם ומקבלים כל שינוי שתציעו בשוויון נפש. אם תגידו להם: "עד היום עבדתם עד השעה אחת וממחר עד שלוש." הם יגידו: "בסדר." אם תגידו להם שצריך להגיש דוח חדש בסוף כל יום, הם יהנהנו לאות הסכמה.
• המתנגדים בקול גדול – בכל פעם שתציעו שינוי, עוד לפני שתסיימו להציגו, הם כבר יניפו את דגל ה"מה פתאום, אנחנו לא מוכנים."
• הבוחשים בסתר – כשתציגו להם את השינוי המוצע, הם יגידו: "טוב, אם אמרת שזה מה שצריך לעשות, אז אין ברירה." אבל כעבור רגע הם יפנו לכל הנקרה בדרכם ויספרו לו עד כמה חמורה הפגיעה. הם ירכלו, ינפחו וייצרו דמורליזציה בקרב שאר העובדים.
• הנרתמים – כשתציגו להם את השינוי הם יאמרו: "נהדר, קדימה, נירתם למאמץ ונעשה את זה ביחד."
אז איך פועלים מול העובדים כשרוצים להוביל שינוי?
חשוב להתחיל בעובדים הנרתמים. אלו האנשים המחויבים כלפיכם. אותם יש לטפח, לשמור על תחושת המחויבות שלכם כלפיהם ולתגמל אותם בהתאם.
לאחר מכן פנו לעובדים האדישים, אלה שלא אכפת להם אם יהיה כך או אחרת. רתמו אותם לשינוי כמה שיותר מהר, מקדו בהם מאמצים, דחפו אותם קדימה וסחפו אותם להתחבר למהות השינוי.
כעת נותרו שני סוגים של כיסי התנגדות:
המתנגדים בקול גדול – אל תנסו להתעמת איתם. כבדו אותם, בררו למה הם מתנגדים ונסו לענות על הצרכים שלהם בלי להפוך זאת ליריבות. באותו אופן יש להתייחס גם ללקוחות שצועקים עליכם ומעירים לכם שאתם לא בסדר. הבינו שללקוחות כאלה אכפת מכם, לכן הם מעירים לכם, ועליכם לכבד אותם ולברר איתם מהם צרכיהם.
הבוחשים בסתר – מדובר כאמור בעובדים שכלפי חוץ נראה שהכול בסדר מבחינתם. מהם צריך להיזהר, הם מסוכנים. נסו להבין למה הם מתנהגים כמו שהם מתנהגים ולמה הם לא מביעים את ההתנגדות שלהם בגלוי. הרבה פעמים זה אומר שאתם כמנהלים לא מספיק פתוחים, לא מאפשרים או לא מכילים אותם. במקרים אלה כדאי שתבחנו את עצמכם ואת אופן ההתנהלות שלכם. במקרים רבים תיאלצו לפטר אותם כדי למנוע נזק גדול יותר.
תהליך של שינוי דורש סבלנות וחיבור של העובדים לתהליך.
שאילת שאלות נכונות, זיהוי גורמים שונים בתוך הארגון ואמפתיה יקלו עליכם מאד לעבור את התהליך בשלום.
