כתבה שהתפרסמה השבוע בעיתון דה מארקר, האירה באור גדול את המלחמה על גיוס עובדים בתחום ההיי טק, לרבות שיטת "חבר מביא חבר", מסיבות גיוס המוניות ותגמול כספי שעשוי להגיע לעשרות אלפי שקלים עבור גיוס חברים למשרות נחשקות.
המרדף אחר גיוס עובדים איכותיים אינו נחלתם של חברות ההי טק בלבד.
תקופת הקורונה אשר הוציאה מאות אלפי אנשים לתקופת חל"ת במימון המדינה, ההרגל שנוצר אצל רבים לשהות בבית מבלי לעבוד, העובדה שיותר ויותר אנשים פונים והופכים להיות עצמאיים וההבנה המחלחלת בקרב בעלי חברות רבות, כי על מנת להתרחב ולהגיע להישגים כלכליים עליהם לגייס עובדים מעולים- כל אלה הביאו לבהלה וצייד אחר עובדים איכותיים.
הנזק שנוצר
מכל עבר ניתן לשמוע את זעקת המסעדנים, מנהלי בתי המלון ובעלי חנויות בתחום הקימעונאות, על חוסר היכולת לגייס עובדים.
השכר הגבוה, האופציות, הצ'ופרים, החופשות ועוד, בתחום ההיי טק, מושך עמו עוד ועוד עובדים, אשר מעדיפים לעבוד בעבודה "נקייה" יותר ומתגמלת יותר.
הנזק הנגרם לכלל המעורבים הינו רב.
תחום המסעדנות, המלונאות וכיוצא בזה, נאלץ להעסיק עובדים צעירים יותר, מקצועיים פחות, בעלי רצף עבודה נמוך. עובדה זאת מאלצת רבים בתחומים אלו, לפגוע ברמת השירות בלקוחות כתוצאה מחוסר בכ"א.
גם בתחום ההיי טק נגרם נזק רב לחברות השונות.
ד"ר גלית דשא, הבונה אסטרטגיות של תהליכי שינוי וגיוון חברתי לעסקים ולעמותות ציינה במאמר שפורסם השבוע כי "תרבות ההטבות והבונוסים המפליגים לעובדים מייצרת חינוך לא בריא עבור העובדים. לדבריה, "שיטות גיוס אלו מערערות את היציבות התעסוקתית, פוגעות בנאמנות של העובדים וגורמות להם לקפוץ ממקום למקום".
היא הוסיפה כי התחלופה הגבוהה של העובדים "מייצרת סטרס בלתי נסבל עבור מנהלים, מגייסים ומנהלי משאבי אנוש".
האם ניתן לגרום לעובדים להיות מחוייבים למקום העבודה?
"הדור של היום הוא חסר כל אכפתיות", טען בפניי לקוח בעל חברה המונה 14 עובדים.
לדבריו, "תן להם כמה שקלים יותר והם עוזבים לטובת מקום עבודה אחר".
התפיסה שלי שונה.
כמאמן עסקי למנהלים ובעלי חברות מזה שנים רבות, אני חושב כי ניתן גם אחרת. אני מתכוון בעיקר לכל אותם חברות מתחומים שאינם "היי טק" אלא בתחום המקצועות החופשיים כגון: משרדי עורכי דין, ראיית חשבון, נדל"ן ועוד.
איני יכול להתעלם, ואין לי כוונה להעמיד פני בת יענה לאור המציאות הקיימת, אבל ניסיוני מראה לי כי ניתן למצוא עובדים, מעולים, מחוייבים ו"רצים למרחקים ארוכים".
המענה לכך מצוי בגיוס חכם ומעולה של עובדים נכונים לארגון ובאמצעות הנהגת העובדים בצורה מעוררת השראה.
מה צריך לדעת על גיוס עובדים?
גיוס נכון של עובדים מורכב ממספר פעולות מדוייק שהקפדה עליהם תניב לכם בסבירות גבוהה מאד – הצלחה בגיוס עובדים לעסק שלכם.
ההחלטה הראשונה שחשוב לקבל היא שלא מתפשרים. מנהלים רבים, בעיקר בעסקים קטנים בינוניים, בהם אין מחלקת גיוס מסודרת, מתחילים תהליך גיוס ולאחר מספר מקרים של אי הצלחה מחליטים להתפשר בגיוס העובדים.
התפשרות משמעותה תסכול מתפרץ בשלב מאוחר יותר. אינכם מעוניינים בכך.
הפעולה השניה שאני ממליץ לעשות זה לרשום בפרוטרוט את סוג העובד שתרצו לקבל. אני מציע לרדת לרוזולוציה של טווח גילאים, ניסיון מוכח, תכונות אופי שלא תתפשרו עליהם וכיוצא בזה. באותה הזדמנות, אני ממליץ להכין רשימה מפורטת לא פחות של המשימות, המטלות, היעדים שתציבו לעובד.
אל תוותרו. תשקיעו בכך זמן. התייעצו עם מנהלים נוספים בחברה ואפילו עם עובדים אחרים. ככל שתתעמקו בפירוט המשימות ותייצרו תיאום ציפיות ברור מול העובד, כך יגדל הסיכוי שהעובד שיתקבל, יעשה איתכם דרך ממושכת לאורך שנים.
הפעולה השלישית בה נופלים המון בעלי עסקים קטנים ובינוניים היא – יצירת זמן מספק לטובת תהליך חפיפה וליווי. גייסתם עובד? לאופן בו הוא ייקלט בחברה, לשאלה מי יעשה לו את החפיפה, לנתון כמה זמן יינתן לו עד שיידרש להסתדר לבד, יש השפעה גדולה על סיכויי הצלחת תהליך הגיוס וקליטת העובד.
קלטתם עובדים - עכשיו איך הופכים אותם ל'שחקני נשמה'?
חמשת הפעולות הללו יהפכו את העובדים שלכם למחוייבים ביותר ולכאלה שלא יפנו לחברה אחרת עם כל הצעת שכר גבוהה טיפה יותר.
הפעולה הראשונה-
חברו אותם לחזון הארגון.
הסיבה העליונה שתגרום לעובדים להיות חלק בלתי נפרד מהארגון, היא חיבור לחזון הארגון, לערכיו, לתרבות הארגונית ול 'למה' שלו.
וודאו שיש לכם כאלה.
חזון מרגש, תרבות ארגונית מורגשת ומוטמעת וערכים ברורים.
וודאו כי כל אלו מתוקשרים עם כלל העובדים, הלקוחות והספקים באופן קבוע ושוטף.
הפעולה השניה-
תנהיגו אותם.
המושג 'הנהגת עובדים' כולל בתוכו שלוש מפתחות.
המפתח הראשון הוא דוגמא אישית.
דוגמא אישית היא להיות 'מה שאתם אומרים שאתם מצפים מאחרים להיות'.
המפתח השני כולל אהבת העובדים וגילויי אמפתיה כלפיהם.
זה לא פשוט לאהוב אנשים זרים.
על מנת להפוך את העובדים ל'משפחה', עליכם לאהוב אותם כמו משפחה. זה לא פשוט כלל, אך רצון וכוונה לכך, יסייעו לכם מאד.
אמפתיה היא משהו שכל מנהיג, מנהל, נדרש לגלות.
הכוונה היא ליכולת להיות ממש ב'נעלי העובד' ולהבין את צרכיו, מצוקותיו כאילו אתם – הוא.
המפתח השלישי במנהיגות כולל את היכולת לאמן את העובד.
ההבנה שעובד הוא משאב הכרחי וחשוב יותר מכל, וההבנה שיש לו יכולת בלתי מוגבלת להתפתח, מצריכה מהמנהלים העכשווים להפוך למנהלים- מאמנים.
הפעולה השלישית היא – צקו משמעות בעבודתם.
הכוונה היא לשיתוף העובדים באתגרים שיש לכם כמנהלים. הטילו עליהם משימות שיצריכו מהם לשתף פעולה זה עם זה, שתפו אותם ביעדים, באירועים ובהצלחות שהושגו בזכותם.
תתייעצו איתם. באמת. לא רק בכדי לסמן וי.
הפעולה הרביעית- היפכו אותם לצוות מנצח.
סביבה חזקה יכולה להוות דבק כה חזק ששום דבר לא יפריד אותו.
כמנהלים עליהם לבנות צוותים מנצחים.
בניית צוות תכלול בתוכה בניית אמון בין חברי הצוות, יצירת אווירה המאפשרת קונפליקטים ללא חשש לפגיעה אישית, יצירת סביבה המעודדת סיוע של כלל חברי הצוות לאלו המתקשים בעמידה ביעדיהם ויצירת פעולות גיבוש וצבירת חוויות משותפות.
הפעולה הרביעית היא-
תגמלו אותם. אם ניתן, עוד לפני שהם מבקשים.
כפי שציינתי בתחילת המאמר המאבק על המועסקים בשוק העבודה מתגבר והולך.
בהנחה שיש לכם עובדים שעומדים ביעדיהם, מסייעיים בצמיחת החברה ומייצרים ערך גדול עבורה.
תגמלו אותם.
הפכו אותם ל "שותפים" ככל שהחברה גדלה, תנו להם להבין שהם יגדלו איתה.
אם ניתן לעשות את כל אלה עוד לפני שהם מבקשים זאת- אדרבא.
לסיכום
אכן, התקופה היא תקופה מאתגרת בכל הקשור בניהול ובגיוס עובדים.
עם זאת, גיוס עובדים נכון, אווירה נכונה, וביצוע מושלם של פעולות ניהול והנהגה, יהפכו את עובדי החברה שלך ל 'רצי מרתון למרחקים ארוכים' ולשנים טובות בחברה ולכאלה שיקשה מאד לגייס לטובת חברה אחרת.