פיטורי עובדים? איך מפטרים בצורה נכונה?

זה לא נעים לפטר עובדים. אבל לפעמים אין ברירה.

אילוצים תקציביים, או חוסר שביעות רצון קיצוני עלולים להביא אותנו לנקודה בה אין לנו ברירה אחרת מלפטר עובדים.

לפני שאציג מספר כללי אצבע לביצוע פיטורין, הנה כמה דברים כבסיס לניהול נכון של התהליך.

גייסו לאט, פטרו מהר!

בעלי עסקים רבים, בעיקר קטנים ובינוניים מגייסים מהר מידי עובדים.

הם מקיימים ראיון אחד בלבד, לא מבקשים המלצות, לא פוגשים מספיק מועמדים ולכן נכשלים בגיוס. לרוב, הדבר יגרום לתסכול רב ואובדן האמון ביכולת לגייס עובדים טובים.

לפיכך, המלצתי היא, גייסו לאט.

מנגד, אני מאמין כי אם הבנתם שעובד מסויים אינו מתאים לתרבות הארגונית, אינו עומד בסטנדרטים שהגדרתם לעסק, פטרו אותו מהר ככל האפשר. זה לא הוגן למתוח את התהליך סתם לאורך חודשים.

זה לא הוגן כלפיו – הוא עלול עוד לחשוב בטעות שאתם שבעי רצון מעבודתו.

זה לא הוגן כלפי עצמכם- אתם גורמים נזק מיידי לחברה.

בצעו שימוע!

עפ"י חוקי העבודה בישראל ישנה חובת השימוע. לכן הקפידו לפעול עפ"י חוק.

לעובד יש את הזכות לדעת מה אתם חושבים על אופן תפקודו, יש לו את הזכות להשמיע את עמדתו טרם קבלתם החלטה ולכן קיימו שימוע בלב וידיים נקיות.

לאחר השימוע עדכנו אותו בהחלטתכם ואם החלטתם לפטרו, אני ממליץ לעשות זאת באופן מיידי, לרבות מתן האפשרות למתן הודעה מוקדמת בבית.

איך מנהלים את שיחת הפיטורין?

זה לא רעיון טוב לפטר כל עובד בצורה זהה. כל סיטואציה היא שונה ודורשת גישה שונה וייחודית. עם זאת, אם אנו נאלצים לסיים את העסקתו של מישהו, ישנם מספר כללים כלליים שהייתי ממליץ לפעול על פיהם:

1. ודאו כי פעלתם כחוק וכי יש סיבה חוקית לפיטורין. אתם אמורים להיות שלמים עם עצמכם ולהיות מסוגלים לומר בבירור את הסיבות לסיום עבודתו של העובד, מומלץ גם שיהיו לכם ראיות חותכות לדברים בגללם הוא פוטר ולא להסתפק ברחשי הלב.

2. נהגו בעובד בכבוד. יש קשר ישיר בין עבודתו של אדם לכבודו האישי ולאגו שלו. אנו לא רוצים לפגוע בעובד באופן אישי. ולכן נהגו בו ברגישות ובכבוד הראוי. אל תזלזלו בו, אל תפטרו בשיחת טלפון, אלא נהלו דיאלוג מכובד ומכיל.

3. גשו ישר לנקודה. פעמים רבות בעלי עסקים מתחילים לגמגם, להטיל את האחריות על עצמם או לקשור את הפיטורין למצב החברה. אל תעשו זאת - תקשרו את ההחלטה בצורה ברורה וישירה. היו כנים וישירים לגבי סיבת הסיום והימנעו מללכת סחור סחור.

4. גלו אמפתיה. אמפתיה היא היכולת להיות בנעלי העובד. כל עובד מקבל את פיטוריו בצורה אחרת. אל תתנצחו, אל תנסו להסביר לו שהוא טועה. תכילו את התגובה שלו, הזדהו איתו והבינו אותו. פעמים רבות עובדים אומרים דברים בסערת רגשות מבלי להתכוון אליהם. קבלו זאת בהבנה.

5. היו נחרצים. ישנם מעסיקים שברגעים בהם העובד מאשים אותם, תוקף אותם, או להבדיל מבקש עוד הזדמנות, מחליטים לשנות את דעתם ולחזור בהם. אני ממליץ שאם עשיתם את כלל השיקולים ואם עשיתם את השימוע בלב נקי, היו נחרצים. המחוייבות שלכם לארגון כולו קודמת מטובתו של עובד זה או אחר.

6. דברו איתו על חוזקותיו. נסו להעניק לו מניסיונכם כלים למציאת מקום עבודה, או תפקיד מתאימים יותר. אם אתם מזהים שיש תפקיד אחר בו יוכל לעבוד ולמצות את יכולותיו בצורה טובה יותר, ספרו לו על כך.

7. נסו לאפשר לו לעזוב בצורה ובתחושה טובה. הציעו לעובד שאם תדעו על אופציות עבודה אחרות עבורו, תנסו לסייע. הציעו לו מכתב המלצה, או אמרו לו שאם יפנו אליכם בבקשה להמלצה, תנסו לסייע לו ככל האפשר. ככל שניתן, תנו לו חבילת פיטורים נדיבה ככל האפשר, ימי הודעה מוקדמת רבים ככל האפשר, בקיצור נסו להקל עליו ככל יכולתכם.

8. תעדו את סיום העבודה. שימרו על תיעוד ההודעה על השימוע, הודעה על סיום העבודה, כולל הסיבה להחלטה וכל הדיונים שהתקיימו. זה יכול להיות חשוב במקרים בהם העובד יחליט שהוא מעוניין לתבוע אתכם.

סיכום

פיטורי עובדים הם אחד הצעדים הכי מורכבים וקשים לביצוע שיש לכל מעסיק. יחד עם זאת, חברה שרוצה להשתפר נאלצת מדי פעם לפטר את עובדיה בכדי להקפיד על סטנדרטים גבוהים של ביצוע.

זיכרו, הסוד הוא – גייסו לאט ופטרו (כאשר הבנתם שאין ברירה אחרת) מהר.